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Eine competency matrix ist ein Raster, das die für jede Rolle erforderlichen Kompetenzen – Fähigkeiten, Wissen und Verhaltensweisen – den Personen zuordnet, die diese Rollen innehaben, bewertet auf einer Kompetenzskala. Sie bietet Ihnen einen Überblick über die in Ihrer Organisation vorhandenen Fähigkeiten, wo Lücken bestehen und was als Nächstes geschult werden sollte.

Was ist eine Befähigungsmatrix?

Rollen-competency matrix (RCM)

Eine Rollen-competency matrix (RCM) ist die häufigste Form: eine grafische Darstellung der Rollen und Kompetenzen der Mitarbeiter in einer Organisation. Sie hebt hervor, welche Kompetenzen in Ihrem Unternehmen vorhanden sind und wo Ihre Mitarbeiter am stärksten sind. Sie deckt auch Schwächen und Fallstricke in ihren Kompetenzen auf, sodass Sie sowohl die vorhandenen Fähigkeiten als auch die für jede Rolle erforderlichen definieren und visualisieren können.

competency matrix vs. skills matrix

Die beiden Begriffe werden oft synonym verwendet, beantworten aber unterschiedliche Fragen. Eine skills matrix fragt: Was kann diese Person im Moment tun? – sie verfolgt technische, jobbezogene Fähigkeiten im Verhältnis zu aktuellen Aufgaben und bewertet diese quantitativ. Eine competency matrix stellt die umfassendere Frage: Kann diese Person die Rolle gut ausfüllen? Das umfasst technische Fähigkeiten, aber auch die Verhaltensweisen, das Urteilsvermögen und die Zusammenarbeit, die die Rolle erfordert. Eine Fähigkeit ist eine Komponente einer Kompetenz.

	Skills matrix	competency matrix
Maßnahmen	Technische, aufgabenbezogene Fähigkeit	Fähigkeiten plus Wissen und Verhalten
Umfang	Die aktuelle Tätigkeit	Die Rolle, plus Wachstum und Zukunftsfähigkeit
Bewertung	Quantitativ – Bewertungsskalen	Qualitativ und quantitativ – beobachtetes Verhalten plus Stufen
Typische Anwendung	Schichtbesetzung, Projektzuweisung, schnelle Erkennung von Schulungsbedarf	Nachfolgeplanung, Leistungsbeurteilungen, Rollendesign
Verantwortlich	Teamleiter und Planer	Personalabteilung und Führungsebene, mit Prozesseignern

In der Praxis benötigen die meisten Organisationen beides, wobei die skills matrix in der Regel in das umfassendere Kompetenzbild eingebettet ist. Wenn Sie nur wissen müssen, wer eine bestimmte Maschine bedienen oder eine bestimmte Aufgabe erledigen kann, reicht eine skills matrix aus. Wenn Sie wissen müssen, wer bereit ist, eine Rolle zu übernehmen, benötigen Sie die Kompetenzansicht.

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Bedeutung der Rollen-Befähigungsmatrix (RCM)

1. Hervorhebung von Mitarbeiterkompetenzen:
   • RCM rückt die im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen in den Mittelpunkt und bietet einen detaillierten Überblick über die Fähigkeiten und Stärken der Mitarbeiter.
2. Identifizierung von Stärken und Schwächen:
   • RCM zeigt nicht nur die Kompetenzen, sondern auch die Schwächen und Fallstricke in den Fähigkeiten der Mitarbeiter auf. Dieser Einblick ist von unschätzbarem Wert für die gezielte Entwicklung von Fähigkeiten und Verbesserungsinitiativen.
3. Definieren und Visualisieren von Fähigkeiten:
   • RCM wurde entwickelt, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter und die für ihre jeweilige Rolle erforderlichen Kompetenzen zu definieren und zu visualisieren. Diese Klarheit stellt sicher, dass Mitarbeiter und Manager ein gemeinsames Verständnis von den für den Erfolg erforderlichen Fähigkeiten haben.
4. Nutzung für Geschäftsziele:
   • RCM spielt eine entscheidende Rolle dabei, die Kompetenzen der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Es hilft bei der Entwicklung der spezifischen Kompetenzen, die zur Erfüllung der Unternehmensziele erforderlich sind.
5. Identifizierung von Befähigungslücken:
   • Ein wesentlicher Aspekt des RCM ist die Identifizierung von Kompetenzlücken. Das Erkennen von Bereichen, in denen es an Fähigkeiten mangelt, ermöglicht es Unternehmen, Schulungsprogramme zur gezielten Verbesserung von Fähigkeiten zu konzipieren und umzusetzen.
6. Basis für Trainingsprogramme:
   • RCM dient als Grundlage für die Entwicklung von Schulungsprogrammen. Wenn Unternehmen die vorhandenen Kompetenzen und verbesserungswürdigen Bereiche kennen, können sie Schulungsinitiativen auf die spezifischen Bedürfnisse zuschneiden.
7. Eine Vision für die berufliche Entwicklung:
   • Die Kompetenzmatrix gibt eine klare Vision für die berufliche Entwicklung vor. Es beschreibt die Fähigkeiten und Kompetenzen, die jeder Einzelne erwerben oder verbessern kann, um eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung zu fördern.
8. Verbesserung der Rekrutierung:
   • Mit einem detaillierten Verständnis der Kompetenzen innerhalb des Unternehmens kann RCM die Einstellungsstrategien beeinflussen. Es hilft bei der Anwerbung und Auswahl von Mitarbeitern mit höherer Qualität, die den erforderlichen Qualifikationsprofilen entsprechen.

Was gehört in eine competency matrix?

Jede competency matrix besteht aus drei Teilen: den Kompetenzen (Zeilen), den zu bewertenden Rollen oder Personen (Spalten) und einer Kompetenzskala, die die Zellen füllt. Die Skala macht aus einer Liste ein Entscheidungswerkzeug – eine einfache vierstufige Skala ist meist ausreichend.

Befähigung	Prozessverantwortlicher	Teamleiter	Bediener
Prozessabbildung	Experte	Praktiker	Anfänger
Erstellung von work instructions	Praktiker	Experte	Praktiker
Qualitätsprüfung	Bewusst	Praktiker	Experte
root cause analysis	Experte	Praktiker	Bewusst
Coaching und Übergabe	Praktiker	Experte	Anfänger

Lesen Sie es auf zwei Arten. Eine Spalte zeigt Ihnen, ob eine Rolle ausreichend abgedeckt ist. Eine Zeile zeigt Ihnen, wie dünn Ihre Organisation bei einer einzelnen Kompetenz besetzt ist – eine Zeile mit einem Experten und sonst nichts ist ein Single Point of Failure. Die Verknüpfung der Matrix mit den tatsächlichen prozesskarten und work instructions, denen die Mitarbeiter folgen, verhindert, dass sie zu einem HR-Dokument wird, das niemand aktualisiert.

Schritte zum Aufbau einer Befähigungsmatrix

1. Definieren von Mitarbeitern und Jobrollen:
   • Definieren Sie die Mitarbeiter und ihre jeweiligen Aufgaben innerhalb des Unternehmens klar und deutlich.
2. Ermitteln Sie die benötigten Fähigkeiten:
   • Identifizieren Sie die Fähigkeiten und Kompetenzen, die für jede spezifische Jobrolle erforderlich sind.
3. Bewertungsmethode erstellen:
   • Entwickeln Sie eine Bewertungsmethode, z.B. die Einteilung von Kompetenzen in Stufen (z.B. Experte, Praktiker, Anfänger), und bewerten Sie die Kompetenzen jedes Teammitglieds.
4. Reflektieren und entwickeln:
   • Reflektieren Sie die mit Hilfe der Kompetenzmatrix gesammelten Daten und entwickeln Sie eine Strategie, wie Sie die fehlenden Fähigkeiten entwickeln und verbessern können. Dies kann die Schaffung von gezielten Schulungsprogrammen oder Mentoreninitiativen beinhalten.

Im Wesentlichen dient eine Befähigungsmatrix, insbesondere wenn sie in eine Rollen-Befähigungsmatrix (RCM) integriert ist, als dynamisches Werkzeug zum Verstehen, Entwickeln und Ausrichten von Mitarbeiterbefähigungen auf die Ziele der Organisation, was letztendlich zu nachhaltigem Erfolg und Wachstum beiträgt.

RCM-Beispiel

Eine Befähigungsmatrix gibt es in vielen Formaten. Hier ist ein Beispiel, wie sie aussehen kann. Möchten Sie diese Vorlage verwenden? Sehen Sie, wie Gluu Rollen- und Kompetenzmanagement handhabt.

Weitere Ressourcen:

• Lean Recruitment – Vermeiden Sie es, einen Gourmetkoch für das Wenden von Burgern einzustellen
• RCM(Karuba M., 2019), Springer.

Verwandte Links:

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• Prozessanalysten-Rolle
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FAQ

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