Warum Training kein Instrument der Wissensvermittlung ist
Es gibt einen Mythos in der Gesellschaft und in der Wirtschaft, dass Menschen, die sich nicht ändern, aufgeklärt werden müssen. Dies führt zu einer Menge Zeit- und Geldverschwendung, da Schulungen nicht mit Wissenstransfertools gleichzusetzen sind.
Die meisten Schulungen und Seminare bringen etwas Positives in das Leben der Menschen, die sie besuchen. Auch wenn der Vorteil nur darin besteht, ein paar neue Leute kennenzulernen, ein paar Tage in einem schönen Hotel zu verbringen oder einfach nur ein wenig Inspiration und neues Interesse an Ihrem Berufsfeld zu bekommen. Wenn Unternehmen jedoch glauben, dass ein Schulungskurs nur als Instrument zur Wissensvermittlung eingesetzt werden kann, das zu neuen Kompetenzen für den Einsatz am Arbeitsplatz und einem großartigen Wissenstransfer zwischen den Hochschulen führt, dann liegen sie meistens falsch.
Dr. Robert Brinkerhoff führte eine Wirksamkeitsstudie von mehr als 1.000 Bildungsprogrammen durch. Dabei zeigte sich, dass nur 8-12 von 100 Teilnehmern die Erkenntnisse aus dem Programm nutzten, um Ergebnisse in ihren Organisationen zu erzielen. Wenn Unternehmen also in Schulungen als Instrument des Wissenstransfers investieren, um Arbeitspraktiken zu ändern und den Wissenstransfer zu verbessern, werden sie in etwa 90 % der Fälle scheitern! Dies ist eine alte Studie, aber ist es nicht paradox, dass immer noch so viel Geld und Zeit in die externe Aus- und Weiterbildung investiert wird, wenn der Business Case so schlecht ist?
Die Aus- und Weiterbildungsbranche weiß das. Sie bieten daher berufsbegleitende Kurse, experimentelle Ansätze, Blended-Learning-Techniken und so weiter an. Viele davon führen sicherlich zu besseren Ergebnissen. Dennoch bleibt die Herausforderung bestehen: Bildung allein ist kein Instrument zur Wissensvermittlung, um Verhalten zu ändern.
Wissenstransfer stirbt, wenn er körperlos wird
Wenn diese Aussage von Tom Davenport zutrifft, dann ist das meiste Wissen, das Sie erhalten, und die Wissenstransferwerkzeuge, die Sie durch Schulungen erworben haben, bereits tot, wenn Sie wieder im Büro ankommen. Vielleicht ist das der Grund, warum wir es versäumen, es bereitzustellen und an unsere Hochschulen weiterzugeben? Wir stehen vor der Herausforderung, die Wissensvermittlung vom Lernkontext zu trennen und im eigenen Arbeitskontext anzuwenden. Damit dies geschehen kann, müssen wir unsere Lernerfahrung sehr eng mit unserer täglichen Arbeitserfahrung abstimmen. Wie kann ein Kurs mit mehreren Teilnehmern Lernerfahrungen schaffen, die zum täglichen Kontext jeder Person passen? Das kann es nicht.
Die Antwort für einige Unternehmen war, in E-Learning als Instrument der Wissensvermittlung zu investieren. Wir können dann zu Hause oder im Büro sitzen und uns schulen lassen und neues Wissen erwerben. Das Problem ist, dass es nur im physischen Sinne kontextuell ist. Die Kurse sind oft veraltet und noch weiter von unserer täglichen Arbeitspraxis entfernt, als das, was ein guter Dozent leisten kann. E-Learning allein ist also kein Instrument der Wissensvermittlung, um Wissen zu empfangen und weiterzugeben.
Machen Sie Ihre Arbeit zu Ihrer Lernerfahrung
Eines der ältesten und besten Instrumente der Wissensvermittlung ist die Lehrlingsausbildung. Seit Jahrhunderten nutzen Meister dies als Instrument der Wissensvermittlung an die Auszubildenden durch die Ausbildung am Arbeitsplatz. Der Lehrling kann nicht nur studieren, was der Meister sagt, sondern auch sehen, was er tut. Es ist ein sehr effektives Modell für die Wissensvermittlung des expliziten und impliziten Wissens, das erforderlich ist, damit jemand sein Verhalten ändern kann. Ich denke, diese Methode hat funktioniert, weil die Lernerfahrung und die Berufserfahrung ein und dasselbe sind. Wissen ist in hohem Maße in Arbeit verkörpert.
Was wäre, wenn wir das alte Lehrlingsmodell an den modernen Arbeitsplatz anpassen könnten? Anstatt dass jeder von ihnen jedes Jahr für ein oder zwei Wochen einen Kurs besucht, könnten wir mehr darauf achten, die Reflexion wieder in unsere Arbeit zu bringen. Wir arbeiten enger mit Menschen zusammen, von denen wir lernen können. Austausch mit Kolleginnen und Kollegen in ähnlichen Funktionen im eigenen Unternehmen. E-Learning-Kurse und andere Angebote können dann in den Arbeitssituationen platziert werden, in denen wir sie aktiv nachfragen.
Wir verlieren unsere Fähigkeit zu lernen, wenn wir nicht jeden Tag üben. Jeden Tag unsere eigenen kleinen Trial-and-Error-Experimente durchzuführen, würde nicht nur unsere persönliche Entwicklung fördern, sondern könnte auch eine bessere Investition für das Unternehmen sein… Dies könnte ein besseres Instrument für den Wissenstransfer sein. Warum also nicht den Kurs durch eine Teambuilding-Übung ersetzen, damit solche täglichen Lernbeziehungen gepflegt werden? Sie können immer noch in einem schönen Hotel übernachten und ein paar Tage außerhalb des Büros verbringen.
Fragen und Antworten
Ein effektiver Wissenstransfer innerhalb einer Organisation umfasst mehrere Schlüsselkomponenten. Das Wichtigste ist eine offene Kommunikation, die ein Umfeld schafft, in dem sich die Mitarbeiter sicher und wertgeschätzt fühlen, wenn sie ihr Fachwissen weitergeben. Zweitens trägt ein klares Verständnis der Rollen und Verantwortlichkeiten innerhalb eines Teams dazu bei, dass jeder weiß, wer über bestimmte Kenntnisse verfügt. Und schließlich ist ein systematischer Ansatz unerlässlich, bei dem digitale Tools und Prozesse genutzt werden, um den Informationsaustausch und die Schulung zu erleichtern.
Technologische Hilfsmittel spielen eine wesentliche Rolle bei der Verbesserung von Schulungs- und Wissenstransferprozessen in einem Unternehmen. Digitale Tools können den Transferprozess rationalisieren, so dass Informationen leichter zugänglich und verständlich sind. Eine Cloud-basierte Plattform ermöglicht es beispielsweise, Wissen zu dezentralisieren und allen Teammitgliedern leicht zugänglich zu machen, was eine selbstlernende Umgebung fördert. Darüber hinaus können Lernmanagementsysteme Schulungsmodule bereitstellen, während Analysen dem Management helfen können, den Fortschritt zu verfolgen und die Effektivität zu messen.
Der Wissenstransfer in einem Unternehmen ist mit verschiedenen Herausforderungen verbunden, die jedoch mit den richtigen Strategien überwunden werden können. Ein systematischer Plan mit klaren Zielen kann das Problem der mangelnden Struktur lösen. Der Widerstand der Mitarbeiter kann durch die Förderung einer Kultur, die das Lernen wertschätzt, und durch Anreize gebändigt werden. Bei Zeitmangel liegt die Lösung in einer effektiven Planung, die den Wissenstransfer in die täglichen Aufgaben integriert, und im Einsatz von Technologie, um den Prozess effizienter zu gestalten.
