Hvorfor træning ikke er et vidensoverførselsværktøj
Der er en myte i samfundet og i erhvervslivet, at hvis folk ikke ændrer sig, så er det fordi de skal uddannes. Dette fører til meget spild af tid og penge, da træning ikke er lig med videnoverførselsværktøj.
De fleste kurser og seminarer tilføjer noget positivt til livet for de mennesker, der deltager i dem. Selvom fordelen kun er at møde nogle nye mennesker, tilbringe et par dage væk på et dejligt hotel eller bare få lidt inspiration og fornyet interesse for dit fagområde. Men hvis virksomheder tror, at et kursus kun kan bruges som et videnoverførselsværktøj, der vil føre til nye kompetencer til at blive indsat på arbejdspladsen og en stor videnoverførsel mellem gymnasier, tager de oftest fejl.
Dr. Robert Brinkerhoff gennemførte en effektivitetsundersøgelse af mere end 1.000 uddannelsesprogrammer. Det viste, at kun 8-12 ud af 100 deltagere brugte indsigter fra programmet til at skabe resultater i deres organisationer. Så hvis organisationer investerer i uddannelse som et værktøj til videnoverførsel for at ændre arbejdspraksis og forbedre videnoverførsel, vil de mislykkes i ca. 90% af tilfældene! Dette er en gammel undersøgelse, men er det ikke et paradoks, at der stadig investeres så mange penge og så meget tid i ekstern uddannelse og træning, når forretningsgrundlaget er så dårligt?
Det ved uddannelses- og uddannelsesindustrien. De tilbyder derfor deltidskurser, eksperimentelle tilgange, blandede læringsteknikker og så videre. Mange af disse fører helt sikkert til bedre resultater. Alligevel er udfordringen stadig: Uddannelse alene er ikke et værktøj til overførsel af viden til at ændre adfærd.
Videnoverførsel dør, når den er disembodied
Hvis denne erklæring fra Tom Davenport holder stik, er det meste af den viden, du modtager, og de videnoverførselsværktøjer, du har fået fra træning, allerede døde, når du kommer tilbage til kontoret. Måske er det derfor, vi undlader at implementere og videregive det til vores gymnasier? Vi er udfordret med at adskille videnoverførslen fra læringskonteksten og anvende den i vores egen arbejdskontekst. For at dette kan ske, har vi brug for, at vores læringserfaring er meget tæt på linje med vores daglige erhvervserfaring. Hvordan kan et kursus med flere deltagere skabe læringsoplevelser, der matcher hver persons daglige kontekst? Det kan det ikke.
Svaret for nogle virksomheder har været at investere i e-learning som et vidensoverførselsværktøj. Så kan vi sidde derhjemme eller på kontoret og modtage undervisning og få ny viden. Problemet er, at det kun er kontekstuelt i fysisk forstand. Kurser er ofte forældede, og de er endnu fjernere fra vores daglige arbejdspraksis, end hvad en god instruktør kan opnå. Så e-læring alene er ikke et vidensoverførselsværktøj til at modtage og overføre viden.
Start gratis prøve
Tilmeld dig en 30-dages prøveperiode.
Der kræves intet kreditkort.
Gør dit arbejde til din læringsoplevelse
Et af de ældste og bedste værktøjer til overførsel af viden er lærlingeuddannelser. I århundreder har håndværksmestre brugt dette som et værktøj til overførsel af viden til lærlinge gennem uddannelse på arbejdspladsen. Lærlingen kan ikke kun studere, hvad mesteren siger, men også se, hvad han gør. Det er en meget effektiv model for vidensoverførsel af den eksplicitte og stiltiende viden, der kræves for at nogen kan ændre adfærd. Jeg tror, at denne metode har fungeret, fordi læringserfaringen og arbejdserfaringen er den samme. Viden er stærkt legemliggjort med arbejde.
Hvad hvis vi kunne genskabe den gamle lærlingemodel til den moderne arbejdsplads? I stedet for at hver enkelt tager af sted for at deltage i et kursus i en uge eller to hvert år, så kunne vi være mere opmærksomme på at bringe refleksion tilbage i vores arbejde. At arbejde tættere sammen med mennesker, vi kan lære af. Udveksle synspunkter med kolleger i lignende roller i vores egne virksomheder. E-læringskurser og andre tilbud kan så placeres i de arbejdssituationer, hvor vi aktivt efterspørger dem.
Vi mister vores evne til at lære, hvis vi ikke øver os hver dag. At gennemføre vores egne små forsøg og fejleksperimenter hver dag ville ikke kun forbedre vores personlige udvikling, men kan også være en bedre investering for virksomheden … Dette kan være et bedre værktøj til vidensoverførsel. Så hvorfor ikke erstatte kurset med en teambuilding øvelse, så sådanne daglige læringsrelationer plejes? Du kan stadig bo på et dejligt hotel og få et par dage ud af kontoret.
Hyppigt stillede spørgsmål
Effektiv videnoverførsel i en organisation involverer flere nøglekomponenter. Det vigtigste er åben kommunikation, som fremmer et miljø, hvor medarbejderne føler sig trygge og værdsatte, når de deler deres ekspertise. For det andet hjælper en klar forståelse af roller og ansvarsområder i et team med at sikre, at alle ved, hvem der har en bestemt viden. Endelig er det vigtigt med en systematisk tilgang, der udnytter digitale værktøjer og processer til at lette informationsdeling og træning.
Teknologiske værktøjer spiller en vigtig rolle i forbedringen af uddannelses- og vidensoverførselsprocesser i en virksomhed. Digitale værktøjer kan strømline overførselsprocessen og gøre information lettere at tilgå og forstå. En cloud-baseret platform gør det f.eks. muligt at decentralisere viden og gøre den let tilgængelig for alle teammedlemmer, hvilket fremmer et selvlærende miljø. Desuden kan learning management-systemer hoste træningsmoduler, mens analyser kan hjælpe ledelsen med at spore fremskridt og måle effektiviteten.
Vidensoverførsel i en organisation er forbundet med forskellige udfordringer, men de kan overvindes med de rigtige strategier. En systematisk plan med klare mål kan løse problemet med manglende struktur. Modstand fra medarbejderne kan håndteres ved at fremme en kultur, der værdsætter læring, og ved at give incitamenter. Ved tidspres ligger løsningen i effektiv planlægning, der integrerer videnoverførsel i de daglige opgaver og bruger teknologi til at gøre processen mere effektiv.
