Hvordan man balance kontrol og tillid i en alder af usikkerhed
“Tillid er god, men kontrol er bedre” er en berømt citat tilskrives Vladimir Lenin. Mange virksomheder synes at leve af det. Problemet er, at i det virkelige liv er det et tveægget sværd. Afhængige af tillid alene kan forlade din virksomhed sårbar, mens for meget kontrol vil kvæle det. Dette indlæg vil vende tilbage til den indflydelsesrige ledelse tænker Robert Simon at undersøge, hvordan du finder en balance mellem tillid og kontrol i disse tider med lovgivningsmæssige pres, misinformation og fjernarbejde.
Lederens fire kontrolgreb
I midten af halvfemserne skrev ledelses tænkeren Robert Simons “Control in an Age of Empowerment“. Denne indflydelsesrige artikel introducerer fire “kontrolhåndtag”, der kan hjælpe ledere med at finde balancen mellem tillid og kontrol. For at opsummere, de fire håndtag er:
1. Trossystemer
Disse omfatter virksomhedens kerneværdier. De kan sætte medarbejderne fri til at søge efter løsninger, der f.eks. Men et co-placeret team med folk fra samme kultur, der taler det samme sprog vil være i stand til at stole på denne løftestang mere end en spredt team med mange nationaliteter.
2. Grænsesystemer
Disse omfatter fx politikker, der beskriver virksomhedens regler og handlinger og risici, der skal undgås. De er i bund og grund virksomhedens bremser. Det er her, der fx kommer et kvalitetsstyringssystem ind.
3. Interaktive kontrolsystemer
De gør det muligt for ledere på topniveau at forstå deres konkurrencemiljø og reagere på dette i tide. Sådanne systemer kan omfatte data om markedsandele, konkurrenceovervågning og kundetilfredshedsdata.
4. Diagnostiske kontrolsystemer
De giver lederne mulighed for at sætte og måle fremskridt i retning af mål. Et budget er et eksempel.
Sådan finder du balancen i din virksomhed
Simon’s pointe er, at hver løftestang af kontrol har sine egne ulemper og fordele. Derfor bør det trækkes med forskellige styrker afhængigt af din virksomhed og dens forretningsmiljø. De fire løftestænger skal supplere hinanden. Efterhånden som diagnosticeringskontrol og grænsesystemer implementeres for at begrænse og interaktive styringer og trossystemer hjælpe din organisation til at udvikle og vokse yderligere.
Stabilt marked? Brug budgetter og arbejdsinstruktioner.
Hvis du er en moden virksomhed i et modent marked, kan du prioritere budgetter, forretningspolitikker og arbejdsinstruktioner (grænsesystemer og diagnosestyringssystemer). Du kan ansætte medarbejdere, der ved, hvordan man arbejder, ved klart at fastsætte regler. Dit miljø er stabilt, og det er ikke nødvendigt at give dine medarbejdere til at handle på egen hånd.
Ændring af markedet? Brug stærke kerneværdier, klare regler og masser af data fra dit miljø
På den anden side, hvis du er i et marked, der ændrer sig hurtigt så forskellige håndtag skal trækkes. Her vil dine budgetter hurtigt være forældede, og dine arbejdsinstruktioner vil være overflødige. Så enten du investerer en masse i at opdatere og kommunikere dem hele tiden, eller du reducere dem til et minimum. Derfor giver du folk værktøjerne til at implementere deres færdigheder, erfaring og initiativ i din virksomheds interesse.
Start gratis prøve
Tilmeld dig en 30-dages prøveperiode.
Der kræves intet kreditkort.
I dette tilfælde er det afgørende at pleje stærke kerneværdier. F.eks den berømte amerikanske sko forhandler Zappos blev markedsleder på kerneværdien af fremragende kundeservice. Dens personale havde næsten ingen grænser i deres stræben efter kundetilfredshed. På den anden side, Simon udtrykker det på denne måde:
“Hvis du går meget hurtigt så har du brug for kraftige bremser”
Du kan få brug for at kontrollere din virksomheds risikoeksponering med grænsesystemer, når alle er klar til at handle proaktivt. Endelig bør du bruge interaktive kontrolsystemer til at reagere rettidigt på nye markedsudviklinger.
Opstart? Find det rigtige mix, så du kan skalere
Hvis du er en start-up, så kan du være i stand til at styre din virksomhed direkte. Har et dagligt møde og dele eksempler på, hvad der er ønskeligt adfærd, mix i nogle indsigter fra markedet. Vis dine kolleger lidt af, hvad de ikke skal gøre, og hvad de ikke skal bruge tid på. Efterhånden som du udvikler dig, kan du gradvist formalisere dette møde til kontrolhåndtag, som du kan anvende, når folk er ude at rejse, eller hvis du åbner nye kontorer.
At bo med førerens analogi er det (sandsynligvis) meget nemmere at lære at køre en racerbil, hvis du først har lært at håndtere en normal bil. Eller måske har du gjort nogle omgange i en go-cart eller prøvet et simulationsspil. Trække i håndtagene af ledelsen er den samme – start tidligt, så du ikke befinder dig på Grand Prix uden nogen viden om, hvordan bilen fungerer …
👉 Recommendation: The article “Balance Trust and Control” from Gluu offers insightful information relevant to any organization striving for productivity and competency in a rapidly changing world. It proffers an interesting perspective on the necessary equilibrium between trust and control within a team, arguing how traditional ‘command and control’ management models are obsolete in today’s culture. It further provides practical steps on how to maintain a balance, such as defining clear roles and promoting ownership of tasks. This article is highly recommended for managers, leaders and professionals seeking strategies to promote trust and control within their teams.
Sådan kan Gluu-platformen hjælpe dig med at skabe balance mellem kontrol og tillid
Gluu-platformen blander forretningsprocesser, arbejdsinstruktioner, målbare opgaver og kommunikation for at hjælpe virksomheder med at opnå en fælles måde at arbejde på. At have en “enkelt kilde til sandhed” med fuld gennemsigtighed gennem forandring automatiseret ændring logning giver kontrol uden at skulle centralisere og bremse en virksomheds udvikling. På denne måde ledere får fuld kontrol over enhver proces, mens du stadig være i stand til at decentralisere sit ejerskab og vise tillid til de mennesker, der er ansvarlige for at ændre dette.
Jeg håber, at denne korte intro kan inspirere dig til at se, at den afvejning, som Simon henviste til ikke længere behøver at være der. Selv i disse tider, hvor en evne til at arbejde på afstand er vigtigere end nogensinde før.
Konklusion
Afslutningsvis diskuterer artiklen “Balance Trust and Control” fra Gluu grundigt den kritiske balance mellem tillid og kontrol i moderne virksomheder. Den postulerer, at traditionelle ledelsesstile ikke længere gælder, og opfordrer i stedet til at definere klare roller og fremme opgaveejerskab for at fremme teameffektivitet. Den tilbyder et nyt perspektiv og giver værdifulde tips, der kan være afgørende for at forbedre teamets produktivitet og ledelsespraksis i enhver organisation.
Start gratis prøve
Tilmeld dig en 30-dages prøveperiode.
Der kræves intet kreditkort.
Hyppigt stillede spørgsmål
At opnå en optimal balance mellem tillid og kontrol i processtyring er afgørende for organisationers succes og vækst. For eksempel kan organisationer ved at anvende princippet om empowerment give deres medarbejdere den nødvendige uafhængighed til at udføre deres opgaver. Samtidig kan de sikre, at der er retningslinjer eller rammer på plads, som fastsætter ansvarlighed og stemmer overens med virksomhedens mål. Ved at fremme åben kommunikation og regelmæssigt indsamle feedback kan de vurdere behovet for rebalancering. Denne tilgang motiverer medarbejderne og får dem til at føle sig værdsatte, og den holder processerne organiserede og effektive.
At læne sig tungt op ad enten tillid eller kontrol i en organisation kan have sine fordele og potentielle ulemper. På den positive side kan en kultur med en høj grad af tillid fremme kreativitet og innovation. Det opmuntrer medarbejderne til at tage initiativer og ansvar, hvilket fremmer engagement og arbejdsglæde. Men overdreven tillid uden ordentlige kontrolmekanismer kan føre til slaphed, manglende tilpasning til virksomhedens mål eller endda dårlig opførsel. På den anden side sikrer et kontrolfokuseret miljø ofte ensartet kvalitet og effektivitet, samtidig med at risikoen minimeres. Ulempen er, at medarbejderne kan føle sig detailstyrede, hvilket fører til lavere moral og kvalt innovation.
Organisationer, der kæmper for at etablere en balance mellem tillid og kontrol, bør overveje flere succesfulde strategier. For det første bør organisationer opstille klare forventninger og mål fra begyndelsen. Det giver hvert teammedlem en klar forståelse af, hvad organisationen forventer, og hvor de kan træffe deres egne beslutninger. For det andet bør organisationer fremme en kultur med åben kommunikation. Det giver ledelsen mulighed for at dele deres visioner og forventninger, og det giver igen medarbejderne mulighed for at dele deres udfordringer og forslag. For det tredje skal arbejdsgiverne skabe muligheder for, at medarbejderne kan demonstrere pålidelighed og gradvist få mere selvstændighed. Implementering af mentor- eller coachingprogrammer kan lette dette. For det fjerde kan det at inkludere regelmæssige gennemgange og præstationsvurderinger i deres proces hjælpe med at bevare overblikket uden at ty til detailstyring. Ved at anvende disse strategier kan organisationer skabe en sund balance mellem tillid og kontrol, hvilket fører til et fremgangsrigt og produktivt arbejdsmiljø.
